A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) concede ao empregador o poder de aplicar penalidades disciplinares aos seus colaboradores, como forma de garantir ordem, disciplina e respeito às normas internas. No entanto, esse poder não é absoluto — deve ser exercido com legalidade, moderação e proporcionalidade, sob pena de gerar passivos trabalhistas graves.
Neste blog, explicamos os principais cuidados que empregadores, profissionais de RH e contadores devem ter ao lidar com advertências, suspensões e dispensas por justa causa.
📌 O que o empregador pode fazer?
Segundo a CLT, o empregador tem respaldo legal para aplicar sanções disciplinares quando o colaborador:
- Descumpre normas internas
- Falha em obrigações contratuais
- Comete infrações previstas no art. 482 da CLT
As penalidades mais comuns são:
- ✅ Advertência verbal ou escrita
- ✅ Suspensão disciplinar
- ✅ Dispensa por justa causa (em casos mais graves)
No entanto, toda penalidade deve seguir critérios rigorosos, que analisaremos a seguir.
⚠️ 7 Regras que Devem Ser Observadas
1. Atualidade da Punição
A sanção deve ser aplicada imediatamente após a falta. A demora pode ser vista como perdão tácito. Investigações internas são permitidas, desde que dentro de prazo razoável.
2. Unicidade da Pena
Para cada infração, apenas uma penalidade. Repetir punições pelo mesmo ato é ilegal. Penalidades anteriores só servem para comprovar reincidência.
3. Proporcionalidade
A punição deve ser compatível com a gravidade do ato. Leve em conta:
- Histórico do colaborador
- Circunstâncias da infração
- Grau de instrução
- Falhas estruturais da empresa
4. Respeito à Dignidade
Repreensões públicas ou humilhações são vedadas e configuram assédio moral, podendo gerar ações judiciais por dano moral e rescisão indireta do contrato.
5. Limite de Suspensão
A suspensão não pode exceder 30 dias corridos. Acima disso, deve-se optar pela rescisão por justa causa. Caso contrário, o trabalhador pode pedir rescisão indireta com base no art. 474 da CLT.
6. Vedação de Penalidades Pecuniárias
É proibido aplicar multas salariais como punição, salvo previsão expressa em convenção coletiva ou em casos específicos (como atletas profissionais). Descontos só com autorização legal ou contratual.
7. Proibição de Penalidades Indiretas
Práticas como rebaixamento de função, transferência punitiva ou corte salarial com intenção de punir são ilegais e podem gerar rescisão indireta do contrato por parte do empregado.
💥 E se o empregador exagerar?
O abuso de poder disciplinar pode levar a consequências sérias:
- Anulação da penalidade
- Rescisão indireta do contrato
- Ações por dano moral
- Reintegração (em casos protegidos)
- Multas e fiscalizações trabalhistas
👥 O Papel do RH e da Contabilidade
Empresas bem orientadas contam com o apoio estratégico do setor contábil e de recursos humanos para prevenir riscos.
Recomendações práticas:
- 📋 Documente formalmente todas as advertências e suspensões
- 🗂️ Mantenha registros de reincidência
- ⚖️ Consulte o jurídico em casos de faltas graves
- 📚 Invista em treinamentos internos sobre conduta e ética
Essa conduta preserva a segurança jurídica, fortalece a cultura organizacional e reduz o passivo trabalhista.
✅ Conclusão: Disciplina com responsabilidade
Aplicar sanções é necessário para manter o ambiente de trabalho saudável, mas deve ser feito com critério, respeito e base legal.
Um erro nesse processo pode custar caro — em dinheiro, reputação e clima organizacional.
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🔗 Fonte:
Contábeis – Penalidades na CLT: o que o empregador pode aplicar e quais os limites
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